25 tests de personnalité différents pour vous aider à vous découvrir

Aussi connue sous le nom de Woodworth Psychoneurotic Inventory, la fiche de données personnelles de Woodworth a été le premier test de personnalité populaire. Initialement développé au cours de la Première Guerre mondiale pour tester la susceptibilité des nouvelles recrues au choc des obus, le test n'a jamais été vraiment utilisé pour son objectif initial; plutôt, il a été utilisé pour la compréhension psychologique générale. Comme la psychologie était encore une profession naissante à l'époque, la plupart des autres tests de personnalité de l'époque n'étaient que des modifications du WPDS.

Le questionnaire de personnalité d'Eysenck est unique sur cette liste parce qu'il prétend que la personnalité est génétiquement basée. Ainsi, notre personnalité vient de nos gènes et est principalement définie quand nous sommes nés. Le test mesure l'extraversion, le névrosisme et le psychoticisme d'un individu et attribue à chacun une variété de sous-portraits.

Croyant que les gens interprètent des situations ambiguës en combinant des expériences passées et des désirs actuels, le TAT (Test d'aperception thématique) a été initialement développé pour dépister les militaires et les femmes qui pourraient être retournés par l'ennemi. (Il est encore utilisé pour dépister le personnel militaire en Inde.) Après avoir montré une image ambiguë d'une personne, le candidat est invité à créer une histoire qui sera interprétée plus tard par le psychologue.

Le PAPI (Personality and Preference Inventory) est un test de personnalité conçu principalement pour les entreprises afin de sélectionner les candidats pour des postes ouverts. Il utilise deux échelles - l'échelle des besoins pour déterminer les tendances inhérentes d'une personne et l'échelle des rôles pour déterminer comment une personne se perçoit sur le lieu de travail - pour aider au développement de carrière et diagnostiquer les problèmes de travail.

Facilement le test de personnalité le plus connu au monde, le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) est un questionnaire autodéclaré visant à déterminer les préférences d'une personne sur quatre spectres: la sensation, l'intuition, le sentiment et la pensée. Basé sur le travail de Carl Jung sur les traits de personnalité, le test a été développé par Katharine Cook Briggs et sa fille Isabel Briggs Myers. Comme il est si populaire sur le plan culturel, nous nous sentons obligés de mentionner que le test s'est avéré pour la plupart peu fiable et invalide pour trois des quatre spectres. Seule l'échelle qui mesure l'extraversion et l'introversion (signifiant, dans le cas présent, où l'on tire son énergie) a montré une précision suffisante.

L'inventaire de déploiement de force peut être un moyen puissant d'améliorer les relations et de déterminer le potentiel de leadership. Il fonctionne en déterminant le système de valeur motivationnelle d'une personne, en trouvant comment elle réagit à la fois quand les choses vont bien et quand elles éprouvent de l'opposition. Il frappe sur les motivations et les valeurs d'une personne plutôt que sur ses comportements.

True Colors peut être le test de personnalité le plus facile à comprendre sur cette liste. Basé sur la théorie du tempérament, le test catégorise les gens en quatre types de personnalité principaux: l'or pour les planificateurs pragmatiques; vert pour les penseurs indépendants; puis orange pour les personnes orientées vers l'action; et, bleu pour les personnes axées sur les personnes. Chaque couleur obtient une note et les deux couleurs les plus fortes d'une personne composent leur tempérament principal.

Bien que n'étant pas explicitement un test de personnalité, les cinq traits de personnalité Big Five (AKA Five Factor Model) sont l'un des modèles les plus connus, formant la base pour de nombreux tests. Le modèle divise la personnalité en cinq domaines principaux, connus sous l'acronyme OCEAN: l'ouverture à l'expérience, la conscience, l'extraversion, l'agréabilité et le névrosisme. Chaque facteur a une variété de qualités connexes; par exemple, les gens qui ont une grande conscience démontrent généralement une grande autodiscipline et un fort désir de suivre un plan.

Le questionnaire 16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire) était le résultat de décennies de travail principalement par Raymond B. Cattell. Le test a utilisé de nouvelles méthodes statistiques pour dériver 16 facteurs de personnalité primaires et 5 facteurs secondaires basés sur le modèle à cinq facteurs (# 18). Certains des principaux facteurs comprennent la chaleur, l'audace sociale et la vivacité. Le test a été utilisé dans une variété de domaines, y compris pour les conseils de carrière et la compatibilité du mariage.

Strengths Finder a été l'un des tests de personnalité les plus uniques au monde au cours du siècle dernier. Le test met l'accent sur les points forts des gens plutôt que sur leurs faiblesses et prétend que le fait de connaître le poids de ces 32 points forts peut aider à expliquer pourquoi quelqu'un dépasse dans un certain domaine ou position ou acquiert une compétence plus facilement. Normalement, les cinq principaux thèmes d'une personne sont mis en évidence - par exemple, Empathy, Includer, Input, Relator et Strategic.

Le MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory) est l'un des tests de personnalité les plus populaires et les plus utilisés. Le test est capable de traverser de nombreux domaines différents, en utilisant des preuves médico-légales pour les procédures judiciaires, pour élaborer des plans de traitement thérapeutique et même pour sélectionner les candidats. Le MMPI mesure les gens à diverses échelles, y compris le cynisme, la manie et la paranoïa.

Si vous appréciez cette liste, consultez Link25 (182) - The Type A Personality Edition, en particulier le numéro 11.

Le PRO Development Assessment est un test de personnalité le plus utilisé sur le lieu de travail. L'examen mesure les missions d'une personne (motivations et intérêts), ses compétences (aptitudes et aptitudes) et son style (personnalité et comportement). Comme il mesure la convergence de ces trois plutôt que d'un seul, le test aide à identifier et à construire des équipes performantes et à maximiser le leadership.

Le profil de Forté (AKA Forté Communication Style Profile) trouve ses racines dans la théorie lexicale, croyant que les mots que les gens utilisent peuvent aussi décrire leurs traits de personnalité. Le profil détermine le style de communication naturel d'une personne (plutôt que son utilisation dans des cas spécifiques) et la manière dont elle est perçue par les autres. Il peut également identifier le style de logique, l'ambition et le niveau d'endurance d'une personne.

Le profil de l'étrier est une évaluation de la personnalité d'un demi-siècle qui met l'accent sur les compétences et les aptitudes en milieu de travail. Il mesure diverses compétences essentielles - telles que l'empathie et l'affirmation de soi - afin de déterminer si une personne est la bonne personne pour un emploi.

Un thème populaire dans les films hollywoodiens, le test de Rorschach est utilisé pour déterminer la personnalité et le fonctionnement émotionnel d'une personne, souvent utilisé pour déterminer les pensées sous-jacentes qu'une personne ne veut pas admettre librement. Une fois qu'une personne dit ce qu'elle voit dans la tache d'encre, les résultats sont généralement analysés avec un mélange d'algorithmes mathématiques et d'interprétation psychologique.

Le KTS (Keirsey Temperament Sorter) est l'un des tests de personnalité les plus utilisés par les grandes entreprises. Il est basé sur les quatre humeurs d'Hippocrate et de Platon et mesure les gens contre quatre tempéraments: les artisans, les gardiens, les idéalistes et les rationnels. Le KTS est plutôt similaire au MBTI (# 16), mais il met davantage l'accent sur le comportement plutôt que sur les pensées et les sentiments, et sur la détection et l'intuition plutôt que sur l'extraversion et l'intraversion.

La méthode Birkman a été conçue pour mesurer les attentes sous-jacentes, les réactions de stress aux attentes non satisfaites, les comportements sociaux et les forces. Le test le fait en examinant les intérêts professionnels d'une personne, les comportements efficaces, les comportements moins qu'efficaces (comportements de stress) et les attentes interpersonnelles, tous visant à donner à une personne plus de clarté sur son auto-choix / autonomisation.

Le système d'évaluation de la personnalité est un test de personnalité développé à l'origine par John W. Gittinger pendant son séjour à la CIA. Le test diffère des autres par son utilisation de subtests objectifs, ses croyances que la personnalité est le résultat de l'interaction de divers traits, et que ce comportement est l'interaction de facteurs héréditaires et environnementaux.

Comme le test de Rorschach, le test de Szondi est un test de personnalité projectif, ce qui signifie qu'une personne répond à des images ambiguës pour révéler ses vrais sentiments. Dans le test de Szondi, les participants présentent 48 images de patients mentaux et doivent choisir les deux images les plus attrayantes et les plus répulsives dans chaque groupe de sadiques, de katatoniques et de maniaques, entre autres. Le fondateur du test, Léopold Szondi, a cru que les gens sont attirés par ceux qui leur ressemblent et préférera les images de ces personnes.

Le PI-R NEO (inventaire de la personnalité NEO révisé) mesure les personnes par rapport aux cinq traits de personnalité des cinq grands. Appelé à l'origine Inventaire névrotisme-extraversion-ouverture, l'échelle va plus loin que les cinq grands traits et les divise en six facettes. Par exemple, le névrosisme est divisé en Anxiété, Hostilité, Dépression, Conscience de soi, Impulsivité et Vulnérabilité au stress. Les facettes supplémentaires donnent une description plus complète de la personnalité individuelle.

Toujours avec les origines du modèle à cinq facteurs, l'inventaire de personnalité HEXACO représente ses six dimensions: honnêteté-humilité, émotionnel, extraversion, agrément, conscience et ouverture à l'expérience. Sa principale différence avec les Cinq Grands est l'inclusion de l'Humilité-Honnête qui est encore brisée pour classer les gens en fonction de leur sincérité, de leur équité, de leur évitement de la cupidité et de leur modestie.

La Technique Holtzman Inkblot visait à adresser la montagne de la critique associée au test de Rorschach. L'une de ses principales différences est l'utilisation d'un critère de notation standardisé et objectif, qui élimine une grande partie de l'ambiguïté associée à l'interprétation psychologique dans le Rorschach. Le score de la technique de Holtzman Inkblot provient de 22 variables, y compris: le temps de réaction, l'emplacement (la décomposition de la tache d'encre en plus petits morceaux), et le sexe (la quantité de qualité sexuelle rapportée).

Le PCM (Process Communication Model) a été initialement développé pour la NASA afin de mieux contrôler les astronautes de la navette spatiale. Bill Clinton l'a également utilisé en éditant ses discours. Ceci est principalement dû à sa division des individus en six types de personnalité: harmonisateur, imaginer, persister, promoteur, rebelle et penseur. Connaître le type de personnalité d'une personne, il pose, peut vous aider à modifier votre style de communication pour devenir un orateur plus fort.

Le profil de personnalité de Winslow mesure le succès de carrière et le bonheur personnel en examinant 24 caractéristiques de personnalité. Le test s'est avéré particulièrement utile parmi les équipes sportives professionnelles, utilisées aujourd'hui par la NFL (football), la NBA (basketball), la LNH (hockey) et le NLB (baseball) aux États-Unis. Il a notamment permis à John Elway de signer un contrat de football plutôt qu'un contrat de baseball, ce qui l'a conduit à une carrière de football record.

L'évaluation DISC, créée par William Moulton Marston, porte le nom des quatre types de comportement que les gens sont censés présenter: Dominance, Influence, Stabilité et Consciences. Plus concrètement parlant, le DISC est le plus souvent utilisé de nos jours sur les lieux de travail pour mesurer l'aptitude d'une personne à un emploi ou un poste donné. Il est particulièrement utile pour prédire comment quelqu'un va agir dans une situation spécifique, en particulier une position de leadership.